Ocena pracowników to metoda wykorzystywana przez menedżerów i działy zasobów ludzkich do podsumowania kompetencji i rezultatów osiąganych przez poszczególnych członków zespołu. Często oceny zawierają szczegóły dotyczące wydajności, postawy, punktualności i zdolności pracownika do osiągnięcia celów Powtarzalny proces w wielu firmach wykonywany jest raz na rok i może mieć pozytywny wpływ na wszystkie aspekty działalności biznesowej, gdy są odpowiednio wykorzystywane do pomocy w coachingu i nagradzania pracowników. Jednak w przypadku wielu metod i narzędzi do oceniania zatrudnionych mogą pojawić się błędy, które doprowadzą do tego, że oceny nie będą wiarygodne i przydatne.

Spis treści: 

Dlaczego podlegamy ciągłej ocenie?

Na czym polega ocena pracownika?

Rodzaje oceny okresowej pracowników

Korzyści ze stosowania ocen kompetencji pracownika

Jak oceniać pracowników? - podstawowe zasady

Popełniane błędy przy okresowej ocenie pracowniczej

Jak często przeprowadzane są oceny pracowników?

Szkolenie z ocenianie pracowników w AVENHANSEN

Dlaczego podlegamy ciągłej ocenie?

Analizowanie, taksowanie innych wynika z naturalnej ciekawości każdej osoby i dzieje się niejako mimowolnie, czy jesteśmy tego świadomi, czy też nie. Ocenianie naszego zachowania, postawy, a nawet sposobu ubierania się i prezentowania przeszło do porządku dziennego i przestało dziwić kogokolwiek. Wszyscy doskonale zdajemy sobie sprawę, że praktycznie każdy nasz krok podlega obserwacji i interpretacji innych osób, dlatego też nawet w nieformalnych spotkaniach, staramy się trzymać fason i pokazywać z jak najlepszej strony. Zastanówmy się jednak, jakie są przesłanki stosowania ocen w środowiskach formalnych, na przykład w przedsiębiorstwach, gdzie mierzenie wartości i umiejętności pracowników bynajmniej nie jest działaniem przypadkowym i podświadomym, a celowym procesem wpływającym na prosperowanie firmy.

Na czym polega ocena pracownika?

Większość firm przeprowadza oceny pracownicze regularnie, zwykle co najmniej raz w roku. W trakcie tej oceny przełożeni i pracownicy współpracują ze sobą, aby ocenić, jak dobrze ci ostatni wykonywali swoje obowiązki - na przykład poprzez zwiększenie satysfakcji klientów, znajdowanie kreatywnych rozwiązań problemów, utrzymywanie umiejętności interpersonalne w swoich relacjach pracowniczych itd. Po dokonaniu oceny okresowej przełożony pomaga wyznaczyć cele na nadchodzący rok.

Chcesz dobrze przeprowadzić rozmowy oceniające z osobami w firmie? Zapisz się na

Szkolenie otwarte z zarządzania

Rodzaje oceny okresowej pracowników

Rodzaj oceny pracowniczej uzależniony jest od tego, ile osób wydających opinię bierze w procesie udział. Wyróżnić można: 

• ocenę pracownika 90 stopni - dotyczy tylko przełożonego pracownika, a więc ogranicza się do perspektywy jednej osoby;
• ocenę pracownika 180 stopni - zaangażowany jest zarówno kierownik, jak i sam pracownik, który dokona samooceny; 
• ocenę pracownika 270 stopni - wydajność pracownika jest oceniana przez jego przełożonego, współpracowników i członków zespołu;
• ocenę pracownika 360 stopni - przeznaczona jest do oceny kadry zarządzającej, gromadzi informacje zwrotne od członków zespołu, przełożonych, partnerów i klientów.

Korzyści ze stosowania ocen kompetencji pracownika

Jeśli przyjmiemy, że pracownik do największe dobro firmy, wówczas zastanawianie się nad słusznością stosowania ocen wydaje się zbędne. Niezaprzeczalnie służą one zarówno pracownikom jak i przełożonym, czy kierownictwu, stanowiąc kopalnie wiedzy na temat zatrudnionych, a co za tym idzie na temat działania i organizacji całej firmy. Korzyści wynikające z oceny pracownika to:

Informacja zwrotna dla pracownika na temat jego pracy

Nieprawdą okazuje się często powtarzane twierdzenie, że pracownicy nie chcą i nie lubią być oceniani. Jest wręcz przeciwnie, gdyż wszyscy mamy potrzebę informacji, szczególnie jeśli dotyczy ona nas samych. Oznacza to, że dzięki ocenie okresowej zatrudniona jednostka ma możliwość dowiedzieć się, w jakim stopniu spełnia oczekiwania swoich przełożonych, czy przydzielane zadania wykonuje poprawnie, czy jej praca indywidualna jest oceniana pozytywnie oraz w jakim kierunku powinna się rozwijać. 

Motywowanie pracowników

Ocena oznacza również zainteresowanie pracownikiem, który nie czuje się pozostawiony samemu sobie. Ma on świadomość uwagi, jaka jest na niego skierowana. Zatrudniony odczuwa potrzebę lepszego wykonywania swojej pracy, ponieważ zdaje sobie sprawę, że zarówno jego efektywna praca, jak i fuszerka zostaną niezwłocznie zauważone i odpowiednio ocenione.

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych 

Obserwacje pracowników to także świetne narzędzie pomocy, diagnozujące słabe strony, nad którymi warto w przyszłości popracować oraz identyfikujące błędy, jakie być może zostały popełnione. Wiedza uzyskana dzięki powyższemu, pomaga natomiast dobrać taki coaching czy szkolenia, które będą adekwatne dla potrzeb poszczególnej jednostki. 

Odpowiednie delegowanie zadań i celów 

Określony profil kompetencji pracownika umożliwia właściwe delegowanie zadań, minimalizując przy tym zagrożenie niedopasowania osób do poszczególnych zadań. Tym samym również, kierownictwo przedsiębiorstwa może decydować o losach swoich pracowników, przesądzając o przemieszczeniach podwładnych, a w tym o awansach, zwolnieniach, czy chociażby przesunięciach na stanowiskach pracy. 

Identyfikacja potencjału pracowników

Niezaprzeczalną zaletą ewaluacji jest również wiedza na temat szczególnych umiejętności, jakie mogą wyjść na powierzchnię przy systematycznej obserwacji poszczególnych jednostek. Dzięki ocenie mogą być znane nie tylko kompetencje kluczowe pracownika, ale również jego umiejętności menedżerskie czy też jakieś inne, które mogą być przydatne do działań w firmie. 

Sprawiedliwe tworzenie systemu wynagrodzeń

Oceny mają jeszcze jedno bardzo istotne zastosowanie, a mianowicie są doskonałym narzędziem do mierzenia proporcjonalności wynagrodzenia dla poszczególnych pracowników, które czasami, właśnie dzięki ocenie może okazać się zupełnie nieadekwatne.

Jak oceniać pracowników? - podstawowe zasady

Często debatujemy nad istotą oceny pracowników, wykazując korzyści, jakie z niej wynikają. Opisujemy metody, którymi można się posłużyć, zapominając przy tym, że istotne są nie tylko narzędzia, jakimi będziemy się wspomagać, ale również sami rozliczający pracowników oraz zasady, jakimi powinni się kierować. To oni bowiem, dokonują oceny pracownika oraz nierzadko decydują jakie cele czy kolejne zadania będą stawiane przed zatrudnionym. Najistotniejsze zasady, jakimi powinni się kierować oceniający to.

1. Zasada jawności. Osoby podlegające ocenie pracowniczej powinny znać system ocen oraz kryteria.
2. Powtarzalność. Oceny nie powinny być jedynie jednorazowymi sytuacjami. Ważne jest, aby pojawiały się cyklicznie, w ustalonych wcześniej terminach.
3. Systematyczność. Zarówno osoba oceniająca, jak i oceniania powinny znać procedury przebiegu procesu wystawiania opinii.
4. Obiektywność. Trudno być obiektywnym jeśli szef zwyczajnie nie lubi jednego ze swoich podwładnych. Powinien on jednak pamiętać, że oceniana jest nie dana osoba a pracownik, który powinien wykonywać przydzielone mu obowiązki.
5. Powszechność. Każda osoba zatrudniona powinna podlegać ocenie okresowej.
6. Prostota, jednoznaczność. System ocen powinien być zrozumiały i prosty w zastosowaniu.
7. Elastyczność. Tworząc system oceniania, należy pamiętać, że sytuacja w firmie, obowiązki pracownicze czy też kryteria mogą ulec zmianie, a co za tym idzie, również utworzone procedury powinny ulegać modyfikacji, tak aby były dostosowane do panujących w danym momencie realiów.
8. Pozytywne nastawienie. Zarówno oceniający jak i oceniani powinni rozumieć korzyści wynikające z okresowej oceny pracownika. Ważne jest, aby byli świadomi faktu, że ocena to nie pretekst do bezzasadnej krytyki, a chęć pomocy w rozwoju pracownika, określenia obszarów wymagających głębszej pracy.

Popełniane błędy przy okresowej ocenie pracowniczej

Świadomie bądź też nie ulegamy bowiem stereotypom, pokusie subiektywizmu, czy też utartym schematom. Najczęściej zauważalne błędy, które pojawiają się w przy wystawianiu ocen pracowniczych to:

1. 1. Niejasne kryteria oceniania. Zdarza się czasami, że pracownik nie ma wiedzy na temat tego, czego się od niego wymaga, a tym samym podąża innym torem myślenia aniżeli jego przełożony.
   2. Jednostronność ocen. Sytuacja ta ma miejsce w momencie, gdy osobą oceniającą jest bezpośredni przełożony pracownika.
   3. Efekt aureoli. Innymi słowy: przecenianie jednego aspektu oceny, a pomijanie pozostałych. Mówimy tutaj o przypadku pojawienia się u pracownika jakiegoś negatywnego bądź pozytywnego zachowania, które rzutuje na opinie o jego całokształcie pracy.
   4. Skrajne reakcje oceniającego. Pragnienie bycia bardzo profesjonalnym, bądź bardzo przyjacielskim oceniającym, powoduje nieracjonalność w opinii. Popadanie w skrajności (od bycia zbyt pobłażliwym i nieformalnym do wysoko rozwiniętej surowości)
   5. Tendencyjność. Sytuacja może jednak przyjąć zupełnie odwrotny przebieg aniżeli w punkcie poprzednim, kiedy to oceniający unika skrajnych opinii, uśrednia zachowania, czyny pracowników. Zachodzi tutaj także obawa przed wprowadzaniem swoich przekonań, uprzedzeń i poglądów w kryteria, które decydują o wystawieniu opinii o zatrudnionym.
   6. Projekcja zachowań. Zdarza się również, że osoba, która dokonuje oceny, czyni to biorąc pod uwagę wymagania, jakie stawia wobec samego siebie, a dzieje się tak dlatego, iż lubimy ludzi podobnych do nas samych.
   7. Efekt pierwszego wrażenia. Czy chcemy tego, czy też nie, o tym co myślimy o drugim człowieku decyduje kilka pierwszych sekund spotkania. Oceniający powinien mieć to zawsze na uwadze i pilnować, aby jego opinia nie była oparta jedynie na pierwszym wrażeniu.
   8. Naśladownictwo, rutyna. Przeprowadzający oceny okresowe ma zazwyczaj mnóstwo pracy, w tym inne obowiązki do wykonania. Może więc zastanawiać się nad pokusą sugerowania się wynikami z lat poprzednich oraz przenoszenia ich na teraźniejszą recenzję postawy pracownika. 

Jak często przeprowadzane są oceny pracowników?

Oceny pracownicze bywają nazywane przeglądami rocznymi, ponieważ tradycyjnie większość firm przeprowadza je raz w roku. Jednak menedżerom trudno jest dokładnie zapamiętać wszystko, co wydarzyło się w ciągu 12 miesięcy. Dlatego w ostatnich latach sprawdziła się alternatywa w postaci udzielanych feedbacków, czyli przekazywania informacji zwrotnych pracownikom na temat ich działań w firmie. W zależności od potrzeb i okoliczności mogą być przeprowadzane kwartalnie, co miesiąc, a nawet co tydzień. Niektóre organizacje idą dalej i oceny zastępują indywidualnymi spotkaniami. 

Szkolenie z oceniania pracowników w AVENHANSEN

Chcesz nauczyć się udzielać pracownikom feedbacku w sposób, których ich nie zniechęci, a raczej zmotywuje do pracy? Skorzystaj z oferty szkoleń zamkniętych i otwartych podnoszących umiejętności dobrego przygotowania się do rozmowy oceniającej. Dużą popularnością cieszy się szkolenie z motywując oceną i elewacja pracowników, który pozwoli poznać zasady działania efektywnego systemu ocen okresowych. Warto również popracować nad swoim umiejętnościami interpersonalnymi oraz z zakresu komunikacji. W tym wypadku wystawiania opinii pracownikom mogą okazać się one bardzo pomocne. 

Popraw swoje relacje z pracownikami

Sprawdź ofertę szkoleń z umiejętności osobistych 

Przeczytaj na naszym blogu:

• Błędy w pracy - jak radzić sobie z porażkami w pracy?

• Trudna rozmowa z szefem - jak sobie poradzić?