Korzyści wynikające z ukończenia szkolenia:

Celem szkolenia jest przybliżenie zasad i reguł controllingu personalnego w jednostce sektora finansów publicznych.
 

Szkolenie skierowane do:

Osób zajmujących się tworzeniem modeli zarządzania personelem w jednostce sektora finansów publicznych, menedzerów zarządzających personelem, osób zarządzających jednostkami administracji publicznej.


Jako uzupełnienie rekomendujemy:

Kurs kadrowo-płacowy.



 

Szkolenie w trybie online?

Tak, istnieje możliwość organizacji szkolenia z controllingu personalnego w administracji publicznej w systemie nauki zdalnej. 

► Szkolenie internetowe jest przeprowadzane na żywo.
► Zakres merytoryczny dostosowujemy indywidualnie do Państwa potrzeb.
► Dopytaj opiekuna szkolenia o możliwe rozwiązania.

Czas trwania szkolenia stacjonarnego:

Szczegółowy harmonogram do ustalenia: 1 dzień (1 x 8 godzin) lub 2 dni (2 x 8 godzin).

Dostosujemy czas trwania szkolenia do Państwa oczekiwań.

 

Czas trwania szkolenia on-line:

Sugerowany minimalny czas szkolenia zamkniętego grupowego to łącznie 5-6 godzin w zależności od tematu szkolenia (z możliwością podziału na sesje). Finalna długość, ilość i częstotliwość sesji zostaną dopasowane do Państwa oczekiwań i możliwości.

Terminy sesji uzgadniane są indywidualnie i dopasowane do Państwa potrzeb, możliwości i oczekiwań.


Przykładowy harmonogram: 7 sesji trwających od 1 do 3 godzin, dających łącznie 14 godzin szkolenia.

Szkolenie to może być również realizowane w formie indywidualnej - konsultacje 1 na 1, w formie np. 3-godzinnej sesji.
Zapytaj o szczegóły opiekuna szkolenia.

Dodatkowe informacje o szkoleniach zamkniętych AVENHANSEN

Co robimy, aby szkolenie spełniło Państwa oczekiwania:

  1. Wsłuchujemy się w Państwa potrzeby
  2. Doradzamy najlepsze rozwiązania
  3. Wspólnie z Państwem opracowujemy najlepszą taktykę przeprowadzenia szkolenia
  4. Dobieramy najlepszego Trenera (spośród około 80 świetnych fachowców w swoich dziedzinach / praktyków) do realizacji wyznaczonych celów
  5. Opracowujemy zakres merytoryczny i ćwiczenia do przeprowadzenia bardzo dobrego szkolenia
  6. Przygotowujemy świetne materiały szkoleniowe
  7. Na Państwa życzenie pomagamy w znalezieniu i wynajęciu sali szkoleniowej, hotelu, kateringu, przejazdu, atrakcji okołoszkoleniowych, ...
  8. Realizujemy bardzo dobre szkolenie
  9. Służymy pomocą we wdrażaniu poznanej wiedzy i umiejętności w życie
  10. Na Państwa życzenie przeprowadzamy badania efektywności szkolenia i opracowujemy system dalszych szkoleń w celu osiągnięcia maksymalizacji efektów
  11. Jesteśmy do Państwa dyspozycji

Newsletter

Jeżeli zainteresowało Cię to szkolenie i chciałbyś otrzymywać powiadomienia o zbliżających się terminach tego lub podobnego szkolenia, zapisz się do naszego biuletynu, a otrzymasz od nas szczegółowe informacje.

Dołącz do nas! Bądź na bieżąco! Znajdź promocje! Odbieraj bezpłatne materiały! ►

Zapisz się! ►

 

Szkolenia on-line

Szkolenia "na żywo" z naszymi Trenerami. Interaktywne i w pełnej, dwustronnej komunikacji.

Zapytaj opiekuna szkolenia o możliwości realizacji szkolenia w trybie on-line.

W zależności od specyfiki szkolenia oraz zakresu merytorycznego, w niektórych obszarach rekomendujemy realizację szkolenia wyłącznie w formie stacjonarnej.

Przy realizacji każdego projektu mamy na uwadze efektywność prowadzonych przez nas warsztatów oraz Państwa satysfakcję.

Zobacz naszą ofertę szkoleń on-line, które są alternatywą dla tradycyjnych szkoleń stacjonarnych ►

Controlling personalny - program szkolenia online i stacjonarnego

MODUŁ I. Strategiczny controlling HR

  1. Projektowanie celów strategicznych HR
  • Controlling jako narzędzie do strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi
  • Idea controllingu HR, jego zakres i funkcje
  • Cykl zarządczy z wykorzystaniem controllingu personalnego
  • Zadania i obowiązki komórek controllingu HR, controllerzy HR i ich zadania
  • Misja, wizja i strategia jednostki sektora finansów publicznych  punktem wyjścia do strategii ZZL
  • Cele strategiczne HR, programy i inicjatywy HR skierowane na potrzeby interesariuszy
  • Obszar personalny w zrównoważonej karcie wyników (BSC)
  • Analiza strategiczna obszaru HR- warsztat :
  • Obecne oraz przyszłe cele i zadania w najważniejszych obszarach jednostki  a HR
  • Ocena obecnej strategii personalnej jednostk, ocena integracji strategii jednostk ze strategią personalną
  • Bilans kapitału ludzkiego w organizacji
  • Kadrowa analiza SWOT i wnioskowanie do projektowania strategii ZZL
  • Opracowanie ogólnego zarysu strategii ZZL (wyznaczenie kierunków strategicznych) i projektowanie celów strategicznych
  • Wyznaczenie inicjatyw ZZL wg. BalancedScore Card i ich społeczne  komunikowanie
  • Wybór najważniejszego projektu do realizacji (rangowanie projektów)
  • Controlling HR w służbie inicjatyw i projektów HR
  • Praca nad efektywnością w Organizacji jako pierwsze kluczowe zadanie strategiczne ZZL
  • Główne bariery efektywności i przedsiębiorczości wśród organizacji i pracowników
  • Model HPI jako podstawa zwiększania efektywności
  • Systemowe zarządzanie efektywnością pracy
  • Zarządzanie kadrą kluczową i talentami w organizacji jako drugie kluczowe zadanie strategiczne ZZL
  • Faktyczne możliwości realizacji strategii – kompetencje strategiczne menedżerów i pracowników
  • Przewagi konkurencyjne wynikające z potencjału kadrowego, przedsiębiorcze organizacje i pracownicy
  • Systemowe zarządzanie potencjałem pracowników
  • Kształtowanie wartości organizacyjnych i kultury organizacyjnej jako trzecie kluczowe zadanie strategiczne ZZL
  • Kultura organizacyjna i wartości organizacyjne a konkurencyjność jednostki
  • Modele kultury organizacyjnej i zestawy – jak kultura może wspierać strategię
  • Podstawowe wskaźniki controllingu strategicznego HR a karta wskaźników strategicznych w HR
  • Struktura kosztów pracy – ujęcie HR, księgowe i controlingowe (podobieństwa, różnice, zastosowanie)
  • Struktura przychodów z pracy - ujęcie HR, księgowe i controlingowe (podobieństwa, różnice, zastosowanie)
  • Badanie efektywności poprzez pryzmat stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki (wskaźnik Human Capital ROI) oraz innych wskaźników rentowności zatrudnienia - koncepcja i zastosowanie

 

MODUŁ II. CONTROLLING PROCESÓW HR

  1. Controlling funkcji HR w organizacji z wykorzystaniem podejścia procesowego.
  • Controlling w procesach HR
  • Controlling procesów HR jako główny element budowy efektywnych rozwiązań w HR
  • Idea zarządzania procesami, budowa mapy procesów i jej wykorzystanie na potrzeby HR
  • Optymalizacja procesów i jej wykorzystanie na potrzeby procesów HR
  • Etatyzacja i wynagradzanie w ujęciu controllingowym
  • Planowanie zasobów osobowych w odniesieniu do strategii jednostki
  • Rekrutacja i selekcja w ujęciu controllingowym
  • Efektywne praktyki employerbrandingu, rekrutacji i selekcji oraz przebieg procesów w tych obszarach
  • Zasady kontraktu psychologicznego a trendy w zatrudnieniu
  • Oceny okresowe skierowane na wyniki pracy w ujęciu controllingowym
  • Cele i zasady prowadzenia efektywnościowych ocen okresowych pracowników
  • Zarządzanie przez cele i zarządzanie wynikami jako ważny obszar controllingu HR
  • Pomiar i ocena kompetencji w ujęciu controllingowym
  • Zagadnienia dotyczące tworzenia modelu kompetencji (mapa kompetencji) i metod oceny kompetencji
  • Metody pomiaru kompetencji zawodowych, diagnozowanie luk i nadwyżek kompetencyjnych i wycena
  • Planowanie i realizacja szkoleń i rozwoju w kontekście faktycznego zwiększania potencjału pracowników
  • Pomiar efektywności procesów szkoleniowych i ocena efektywności szkoleń
  • Znaczenie ścieżek karier i awansów, programów talent management, rozwoju pracowników kluczowych i menedżerów dla kosztów obszaru personalnego i efektywności zasobów ludzkich
  • Zarządzanie wartościami a standardy pracy i ich wykorzystanie z controllingu personalnym
  • Pomiar postaw pracowniczych i ich znaczenie dla firmy
  • Badania satysfakcji, motywacji i zaangażowania pracowników a efektywność i jakość pracy oraz innowacyjność i przedsiębiorczość
  • Controllingowe ujęcie wyników badań i wykorzystanie wyników badań w procesach zarządczych
  • Zjawisko anomii pracowniczej a efektywność obszaru HR, koszty wymiany kadry
  1. Zastosowanie wskaźników i metod analitycznych w HR
  • Powody mierzenia efektywności w ZZL poprzez wskaźniki i z użyciem metod analitycznych
  • Efektywność systemów zarządzania kadrami (model kosztowo-przychodowy)
  • Cykl zarządczy wykorzystujący dane wskaźnikowe i analityczne w HR
  • Szczegółowe wskaźniki i narzędzia analityczne dla poszczególnych funkcji HR, metodologia liczenia wskaźników, ich interpretacja oraz wykorzystanie – warsztat (prezentacja możliwości, przećwiczenie wybranych metod liczenia wskaźników i prowadzenia analiz wraz z interpretacją wyników) :
  • Oceny okresowe – wynikowe
  • Wynagradzanie i motywacja finansowa
  • Wydajność i efektywność
  • Oceny okresowe - kompetencyjne
  • Kompetencje wymagane i posiadane, wycena luk kompetencyjnych
  • Szkolenia
  • Rozwój zawodowy (zintegrowany) - zastosowanie wskaźników controllingu HR wiodących i wynikowych dla zintegrowanych programów rozwojowych i zarządzania kompetencjami
  • Motywowanie pozafinansowe

Metoda szkolenia:

  • prezentacja
  • ćwiczenia
  • dyskusja
  • wykład