Zarządzanie wielkim przedsiębiorstwem jest niewątpliwie ciężkim zadaniem. Ilość obowiązków na najwyższych szczeblach korporacyjnej drabinki sprawia, że nie zawsze można znaleźć czas i sposobność do podtrzymywania rzeczywistych relacji ze swoimi współpracownikami. W momencie gdy firma poszerza zakres swojej działalności, zatrudnia wielu pracowników w różnych miejscach, menadżer czy właściciel nie może pozwolić sobie na to, aby osobiście porozmawiać z podwładnymi. Zatraca wtedy relację „z pierwszej ręki” o faktycznych problemach trapiących pracowników. Nie ma możliwości usłyszeć, co tak naprawdę martwi ludzi zatrudniających się w jego przedsiębiorstwie. Zatrzymuje się na etapie sekretariatów z ich raportami. Metodą przeciwdziałającą temu oddaleniu od rzeczywistych kłopotów osób zatrudnionych w firmie jest Walking managment. Czy w dzisiejszych czasach lider może pozwolić sobie na taki rodzaj zarządzania?
Stwierdzenie walking managment oznacza w tłumaczeniu na polski „zarządzać chodząc”, lub „chodzące zarządzanie”. Nazwa wyjaśnia co kryje się za tym pojęciem. Dotyczy to takiego sposobu zarządzania, w którym lider aktywnie jest zaangażowany w życie swojej firmy, a dokładniej, osobiście udaje się do swoich pracowników w celu zasięgnięcia informacji, co ich trapi, jakie są ich nadzieje i zmartwienia oraz co ich zadowala w dotychczasowej współpracy.
Współcześnie mało który lider decyduje się na ten typ zarządzania. Powodem tego jest mała ilość czasu. Większość liderów jest zbyt zajęta pracą w biurze, załatwianiem istotnych spraw czy spotkaniami z klientami. Oczywiście, nie należy sądzić, że jest to zła postawa. Niemniej jednak, brak kontaktu z podwładnymi może prowadzić do sytuacji, gdy morale osób dla nas pracujących nie będzie odpowiednio podwyższane. Mała chęć do pracy, wynikająca między innymi z braku odzewu ze strony kierownictwa na kierowane do nich petycje lub prośby o zmiany, może prowadzić do zmniejszenia wydajności, częstszej rotacji pracowników i strat finansowych. Zaniedbywanie ludzi, którzy z nami pracują, źle odbija się na kondycji przedsiębiorstwa.
Co może zatem zyskać menadżer, który decyduje się na ten typ zarządzania? Po pierwsze, dostaje informacje z pierwszej ręki. Gdy już uda mu się przedrzeć przez sekretariaty oraz raporty, gdy uda mu się dotrzeć do osób stanowiących trzon firmy, poznaje faktyczne problemy swoich pracowników. Taki menadżer nie musi nawet wygłaszać żadnych specjalnych przemów, czy dawać kierownicze porady. Od niego tak naprawdę oczekuje się słuchania. Aktywny lider powinien słuchać swoich pracowników, wiedzieć, jakie mają problemy i co chcą zmienić. Bowiem należy wiedzieć, że pracownicy, zanim przejdą do chwalenia swojej pracy, wpierw wyrażą to, co im się nie podoba. Mają przecież szansę na osobistą rozmowę z liderem, który chce wiedzieć, co może zrobić, aby polepszyć warunki pracy. Po tym dopiero, przejdą zapewne do chwalenia rzeczy, które im się podobają. Walking managment to zatem taka koncepcja zarządzania, w której menadżer dąży się do zapewnienia stałego kontaktu z pracownikami. Stałe "spacerowanie" i "wędrowanie" menedżera wśród stanowisk pracy ma inny cel, niż zwiększenie poziomu kontroli. Jego zachowanie ma na celu lepsze motywowanie przez komunikację, udzielanie przyjacielskiej rady i pomocy, stwarzanie możliwości zachęcających pracowników do wyrażania swych myśli, zgłaszania pomysłów czy też propozycji.
Ogromnym plusem takiego sposobu zarządzania jest stałe zwiększanie morale pracowników. Lider jawi się bowiem jako człowiek, do którego można się zwrócić z problemami, który jest wrażliwy na ludzkie problemy i nie ucieka się do urzędniczej postawy w kontaktach personalnych. Pracownicy bardziej są skłonni do obdarzenia takiego menadżera zaufaniem i zwiększa się u nich poczucie przynależności do nieustannego życia przedsiębiorstwa. W tej koncepcji zarządzania menedżer, poprzez swoje bezpośrednie obcowanie z pracownikami buduje silne więzi międzyludzkie i tworzy "rodzinną" atmosferę. W trakcie chodzenia po stanowiskach pracy umiejętnie przekonuje ludzi, że stanowią oni integralną część zespołu, że od nich zależy powodzenie firmy, że realizacja ich potrzeb zależy od jej sukcesu. Silna integracja zwiększa efektywność pracowników, czują bowiem, że faktycznie od nich zależy powodzenie firmy. Na tym właśnie powinno zależeć dobremu menadżerowi.
Ponadto, jest to też miejsce, skąd czerpać można nowe pomysły na rozwój swojej firmy. Skąd jak nie z miejsca gdzie faktycznie coś się dzieje, można wywnioskować, jakie powinno się przeprowadzić zmiany aby zwiększyć szanse na rozwój przedsiębiorstwa.
Jak pokazuje doświadczenie, najlepsi menadżerowie piastujący swoje funkcje w dużych firmach, czy też ich właściciele, stosują właśnie tę metodę zarządzania. Pewien współwłaściciel silnie rozwijającej się Kanadyjskiej firmy posiadał swój własny sposób na zwiększanie poziomu kontaktu z pracownikami mu podlegającymi. Ignorował zbyt długie i przesadnie urzędnicze maile. Koncentrował się na sprawach, które faktycznie dotyczyły poziomu zadowolenia zarówno klientów, jak i pracowników. Poczta elektroniczna była dla niego wyłącznie narzędziem, nie substytutem rozmowy z drugim człowiekiem. Czas, jaki normalnie poświęcałby na przeglądanie zbędnej poczty, poświęcał na chodzenie i rozmowy z pracownikami. Ponadto, oczekiwał że menadżerowie których zatrudniała jego firma będą brali z niego przykład w każdym sektorze firmy. Wypracował dzięki temu model rodzinnego porozumiewania się na przestrzeni całego przedsiębiorstwa. Zbudował kanał porozumiewania się, którym możliwe było wędrowanie nowych idei, pomysłów, wątpliwości czy chęci zmian. Proces przekazywania informacji w tych warunkach osiąga pełnię swojej efektywności.
Na takim przykładzie widać, że warto odejść czasami od klawiatury, wyłączyć Excela, zapomnieć o poczcie elektronicznej i spróbować dowiedzieć się, co tak naprawdę trapi naszych pracowników. Warto jest wypracować sposób efektywnej komunikacji z podwładnymi, bowiem zwraca się to później z ich strony zwiększonym zaufaniem jak i większą motywacją do pracy.
AVENHANSEN Sp. z o.o. zezwala na kopiowanie i wklejanie na inne strony internetowe powyższego artykułu pod warunkiem dodania pod artykułem poniższego tekstu i dodania linka do tej strony:
Artykuł jest własnością firmy szkoleniowej AVENHANSEN Sp. z o.o.
