Testy osobowości stają się coraz bardziej powszechne w procesach rekrutacyjnych. Jedną z przyczyn wzrostu ich popularności jest to, że życiorysy nie są do końca wiarygodne. Kandydaci, mając świadomość ważności życiorysu w pierwszym etapie selekcji i dużej konkurencji, mają tendencję do koloryzowania na temat historii swojego zatrudnienia, zakresu obowiązków, nazw stanowisk itp. Testy więc wydają się być w tej sytuacji bardziej wiarygodnym źródłem oceny kandydata. Oczywiście nie zastąpią one bezpośrednich rozmów z kandydatami (o czym nie wolno nam zapomnieć), to jednak mogą być świetnym uzupełnieniem wiedzy o kandydacie, jego kompetencjach i osobowości.
W procesie rekrutacji i selekcji możesz spotkać się z pięcioma rodzajami testów (źródło: „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, M. Armstrong, Oficyna 2007):
- testy na inteligencję – mierzą inteligencję ogólną tzw. „zdolność abstrakcyjnego myślenia
i rozumowania”, - kwestionariusze osobowości – przeprowadzane w celu przewidywania prawdopodobnego zachowania kandydata w danej roli,
- testy zdolności – mierzą natężenie cech pożądanych na stanowisku pracy,
- testy uzdolnień – mają na celu przewidywanie potencjału osoby w zakresie wykonywania zadań na danym stanowisku,
- testy osiągnięć – mierzą zdolności lub umiejętności zdobyte podczas szkoleń lub doświadczenia.
Skupmy się na najpopularniejszych testach: kwestionariuszach badających osobowość. „Osobowość” to termin bardzo wieloznaczny i nieprecyzyjny. Istnieje wiele różnych teorii osobowości (np. archetypy osobowości Carla Junga, teoria osobowości Freuda czy Adlera). Dlatego możemy się spotkać z wieloma rodzajami kwestionariuszy osobowości opartymi o te różnorodne teorie.
Najpopularniejszym sposobem klasyfikowania osobowości jest model pięcioczynnikowy, tzw. „Wielka Piątka” (ang. Big Five Model). Zgodnie z tym modelem możemy badać takie cechy osobowości jak:
- ekstrawersja/ introwersja
- stabilność/ labilność emocjonalna
- ugodowość/ wrogość
- sumienność/ niezdyscyplinowanie
- otwarcie/ zamknięcie na doświadczenia
Istnieje kilka sprawdzonych sposobów na to, aby podczas procesu rekrutacji jak najlepiej poradzić sobie z rozwiązaniem takiego testu (źródło: „Testy osobowościowe”, dr E.Hoffmann, Helion 2008). Oto najważniejsze z nich -
Po 1: zwróć uwagę na czas przeznaczony na rozwiązanie testu.
Najczęściej na rozwiązanie jakiegoś testu osobowościowego masz określoną z góry ilość czasu. Z reguły jest to około 0,5 minuty na pytanie. To wydaje się mało, ale jeśli zachowasz tempo i nie będziesz zbyt długo myślał nad każdą odpowiedzią (nie baw się
w psychologa amatora analizując każde pytanie, bo to nic nie da J ) to bez problemu zdążysz.
Po 2: zawsze istnieje „właściwa” odpowiedź na każde pytanie.
Nawet jeśli w instrukcji przeczytasz coś innego, to każdy test przewiduje najbardziej pasującą do profilu odpowiedź i najmniej odpowiadającą profilowi. Informacja
w instrukcji, że odpowiedzi nie mają znaczenia ma na celu m.in. uspokojenie ciebie
i zniwelowanie chęci kłamstwa kandydata podczas wypełniania testu.
Po 3: dokładnie przeczytaj stwierdzenia/ pytania zanim zaznaczysz odpowiedź.
Zawsze zastanów się nad odpowiedzią. Niektóre ze stwierdzeń w teście są tak sformułowane, żeby sprawdzić twoją zdolność analitycznego myślenia, twój refleks, umiejętności skupienia się i są skonstruowane w mało zrozumiały sposób, np. zdania polegające na zaprzeczeniu: „Nigdy nie zasypiam wieczorem bez kłopotu.”
Po 4: analizuj ekstremalne odpowiedzi.
W testach osobowościowych najczęściej używamy 5-stopniowej skali odpowiedzi: zdecydowanie nie zgadam się, raczej nie zgadzam się, nie mam zdania, raczej zgadzam się, zdecydowanie zgadzam się. Ogólnie rzecz ujmując, w większości przypadków najlepiej jest unikać zaznaczania kategorii „nie mam zdania”. Może to świadczyć o tzw. braku wyrazistej osobowości kandydata. Uważaj także na odpowiedzi ekstremalne. Mniej współczesne testy zakładały bowiem, że kandydat, który zaznacza tylko odpowiedzi ze słowem „zdecydowanie”, może okazać się zbyt radykalny, konfliktowy lub w gorącej wodzie kąpany. W kwestionariuszu więc mile są widziane również odpowiedzi tzw. środka (przynajmniej kilka).
Po 5: uważaj na tzw. skalę kłamstwa w teście.
Pamiętaj, że nikt nie oczekuje od ciebie, abyś był perfekcyjny. Oczekuje się od ciebie przede wszystkich uczciwości. Kreowanie się na osobę doskonałą i wszystkowiedzącą nie jest wskazane i mile widziane. Zwróć uwagę na słowa: „wszyscy”, „nigdy”, „zawsze” zawarte w niektórych stwierdzeniach. To mogą być tzw. stwierdzenia podchwytliwe badające twoją prawdomówność. Pamiętaj, nikt nie postępuje w jakiś sposób zawsze. Nawet Jan Paweł II, który przecież został świętym, nie mógłby zdecydowanie stwierdzić, że czegoś nigdy nie zrobił, lub robił coś zawsze. Dlatego po dokładnej analizie pytania najczęściej wybieraj odpowiedzi środka, są najbezpieczniejsze.
Jeśli chcielibyście dowiedzieć się więcej o współczesnych narzędziach rekrutacji i selekcji zapraszam wszystkich bardzo serdecznie na moje szkolenie z tego zakresu (Akademia HR – Efektywna Rekrutacja i Selekcja z elementami grywalizacji i employerbrandingu).
Agnieszka Olejnik, ekspert HR, coach kariery, Trener AVENHANSEN®
Przeczytaj więcej na: http://szkolenia.avenhansen.pl/trenerzy/agnieszka-olejnik.html
Doradca Merytoryczny ds. Komunikacji i Wystąpień Publicznych Dyplomowany trener biznesu i coach, doświadczony menedżer i ekspert w dziedzinie Zarządzania Zasobami Ludzkimi i Rozwoju.
