Motywacja pracowników nie znika z dnia na dzień. Najczęściej gaśnie po cichu. Kiedy? Wtedy, gdy cele przestają być zrozumiałe, wysiłek pozostaje niezauważony, a codzienna praca zaczyna przypominać odhaczanie zadań zamiast realizowania czegoś sensownego. Właśnie dlatego utrzymanie wysokiej motywacji zespołu jest dziś jednym z najtrudniejszych, ale i najważniejszych wyzwań każdego menedżera. Od poziomu zaangażowania pracowników zależy nie tylko produktywność, lecz także atmosfera w zespole, rotacja kadr i realna zdolność firmy do rozwoju. Czy da się utrzymać wysoką motywację pracowników na dłużej, a nie tylko na chwilę po premii, szkoleniu czy inspirującym spotkaniu? Tak, ale pod warunkiem że motywację przestaniemy traktować jako jednorazowy bodziec, a zaczniemy postrzegać ją jako proces, który wymaga świadomych decyzji, spójnych działań i konsekwencji w codziennym zarządzaniu. W tym artykule pokażemy 9 sprawdzonych sposobów, które realnie pomagają utrzymać wysoką motywację pracowników. Wyjaśnimy, czym motywacja jest naprawdę, na co menedżerowie często nie zwracają uwagi oraz jak świadomie budować środowisko pracy, w którym ludzie chcą się angażować, a nie tylko „realizować obowiązki”.

• Motywacja pracowników nie wynika z pojedynczych bodźców, takich jak premie czy benefity, lecz z codziennego doświadczenia pracy. Najsilniej budują ją jasne cele, poczucie sensu, bezpieczeństwo finansowe, autonomia oraz dobra relacja z przełożonym.
• Skuteczne motywowanie wymaga podejścia procesowego i dopasowania działań do kontekstu. Inaczej motywuje się zespoły zdalne i hybrydowe, inaczej osoby z różnych pokoleń, a istotne znaczenie ma regularny feedback, rozwój kompetencji i poczucie sprawiedliwości.
• Menedżerowie realnie wpływają na poziom zaangażowania zespołu poprzez swoje decyzje i styl zarządzania. Szkolenia menedżerskie pomagają przełożyć wiedzę o motywacji na praktyczne działania, które wspierają długoterminową produktywność i lojalność pracowników.

Spis treści:

• Dlaczego utrzymanie motywacji pracowników to jedno z najważniejszych wyzwań każdego menadżera?
• Czym jest motywacja pracownika (i czym nie jest?
• Jak utrzymać wysoką motywację pracownika? Sposoby na motywowanie pracowników
• Motywacja w zespołach hybrydowych i rozproszonych
• Różnice pokoleniowe w motywowaniu pracowników
• Najczęstsze błędy menedżerów w motywowaniu zespołu
• Jak mierzyć poziom motywacji i zaangażowania pracowników?
• Jak szkolenia menedżerskie wspierają długoterminową motywację pracowników?

Dlaczego utrzymanie motywacji pracowników to jedno z najważniejszych wyzwań każdego menadżera?

Jedynie 10% pracowników deklaruje pełne zaangażowanie w swoją pracę (dane pochodzą z raportu Gallupa „State of the Global Workplace 2024). W innych krajach sytuacja jest nieco lepsza, jednak nadal spadek motywacji jest wyraźnie widoczny we wszystkich typach środowisk pracy, zarówno stacjonarnych, hybrydowych, jak i w pełni zdalnych.

Dla menedżera oznacza to konieczność wyjścia poza tradycyjne metody zarządzania, takie jak kontrola wyników czy presja na realizację celów. W realiach rynku pracy, gdzie pracownicy coraz częściej zmieniają pracodawcę, a wypalenie zawodowe i „cicha rezygnacja” stają się codziennością, umiejętność świadomego budowania motywacji zespołu decyduje nie tylko o produktywności, ale również o stabilności całej organizacji. 

Czym jest motywacja pracownika (i czym nie jest)?

Motywacja pracownika to złożone zjawisko, które – w świetle badań i współczesnych koncepcji zarządzania – wykracza daleko poza proste „zachęcanie do pracy”. Stanowi ona wypadkową warunków środowiskowych tworzonych przez organizację oraz indywidualnych cech i potrzeb pracownika, które razem wyjaśniają, dlaczego ludzie angażują się w pracę w określony sposób. Współczesne podejście traktuje motywację jako strategiczną inwestycję biznesową, bezpośrednio wpływającą na wyniki organizacji. Jej fundamentem pozostaje zaspokojenie najważniejszych potrzeb psychologicznych pracowników.

Motywacja opiera się również na poczuciu sensu i celu. Pracownicy angażują się silniej, gdy rozumieją, po co wykonują swoje zadania i jaki mają one wpływ na klientów, zespół, organizację lub szersze otoczenie. Praca, która ma znaczenie, staje się źródłem energii, a nie jedynie obowiązkiem.

Co istotne, motywacja to proces ciągły, a nie jednorazowe działanie. Wymaga regularnego zbierania informacji zwrotnej, obserwowania nastrojów w zespole oraz reagowania na zmieniające się potrzeby pracowników. Organizacje, które traktują motywowanie jako stały element zarządzania, budują stabilne zaangażowanie w długim okresie.

A czym motywacja nie jest?

• Motywacja nie sprowadza się wyłącznie do pieniędzy. Choć odpowiednie wynagrodzenie jest konieczne, aby dobrze wykonywać swoją pracę, jego brak demotywuje. 
• Motywacja nie jest efektem mikrozarządzania. Nadmierna kontrola i szczegółowe instrukcje mogą być odbierane jako brak zaufania, który osłabia motywację wewnętrzną.
• Motywacja nie polega na jednorazowych akcjach. Grywalizacja, konkursy czy benefity okazjonalne nie przyniosą efektów, jeśli nie odpowiadają na realne potrzeby pracowników i nie są częścią spójnej strategii.
• Motywacja nie jest odporna na chroniczne przeciążenie i wypalenie zawodowe. Długotrwałe zmęczenie, presja i brak regeneracji skutecznie wygaszają nawet wysokie zaangażowanie. 

W kolejnych akapitach przejdziemy przez konkretne, skuteczne metody motywowania pracowników, które można wdrożyć w wielu organizacjach, niezależnie od jej wielkości czy profilu działalności. 

Jak utrzymać wysoką motywację pracownika? Sposoby na motywowanie pracowników

Motywacja do pracy objawia się tym, że ludzie są zaangażowani, osiągają satysfakcję z pracy i dbają o sukces firmy. Dobrze dobrane techniki skutecznego motywowania pozwolą nie tylko zwiększyć efektywność zespołu, ale także zbudować lojalność pracowników, ograniczyć rotację kadr oraz stworzyć kulturę organizacyjną opartą na zaufaniu i wzajemnym wsparciu. 

Jasne cele i sens pracy – fundament długoterminowego zaangażowania

Pokaż pracownikom po co robią to, co robią. Jeśli praca polega wyłącznie na wykonywaniu powtarzalnych zadań i wypełnianiu tabelek, motywacja szybko spada. Pracownicy chcą wiedzieć, że ich wysiłek ma znaczenie i prowadzi do czegoś więcej niż tylko realizacji planu. Firmy, które potrafią jasno pokazać, jaki jest cel ich działania, np. realna pomoc klientom, wpływ na środowisko, rozwój technologii czy odpowiedzialne podejście do biznesu, mają bardziej zaangażowane i lojalne zespoły. Mów pracownikom dlaczego coś robią, a nie tylko co mają zrobić. Gdy widzą sens swojej pracy, chętniej się angażują, biorą odpowiedzialność i pracują z większą energią. Dla wielu osób to silniejszy motywator niż premie czy benefity.

Poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji finansowej, regularne podwyżki

Podstawowymi potrzebami człowieka są możliwość zaspokojenia potrzeb niezbędnych do przeżycia oraz poczucie bezpieczeństwa. Dlatego głównym warunkiem efektywności systemu motywowania jest zapewnienie wynagrodzenia pozwalającego na zaspokojenie najważniejszych potrzeb życiowych, a także przewidywalności dochodów w dłuższej perspektywie. Regularne i jasno komunikowane podwyżki wzmacniają poczucie stabilizacji finansowej, budują zaufanie do pracodawcy i tworzą fundament dla dalszych działań motywacyjnych, takich jak rozwój kompetencji czy systemy premiowe. Zgodnie z zasadami motywacji płacowej czas między wykonaniem zadania, a otrzymaniem gratyfikacji finansowej powinien być możliwie jak najkrótszy. 

Stabilność zatrudnienia

Ogromny wpływ na motywację ma stabilność zatrudnienia, która zapewnia poczucie bezpieczeństwa i pozwala na planowanie długoterminowe. Poczucie stabilnego zatrudnienia daje m.in. umowa o pracę na czas nieokreślony. Dzięki niej pracownik ma jasność co do warunków pracy, przewidywalność dochodów oraz ochronę prawną. Badania jasno pokazują, że osoby na stałe zatrudnione w firmach, m.in. w oparciu o umowę o pracę, deklarują wyższe zaangażowanie i mniejszy lęk związany z przyszłością zawodową. Według raportu „Work War Z” (badanie dotyczące wartości i oczekiwań pokolenia Z na rynku pracy) wynika, że aż 74% respondentów preferuje stabilne zatrudnienie na umowę o pracę¹.

Autonomia w działaniu

Kolejnym czynnikiem motywującym do pracy jest swoboda przy wykonywaniu działań. W warunkach większej swobody i możliwości wyboru rozwija się motywacja wewnętrzna. Ona prowadzi do większego zaangażowania i efektywności w pracy. Przykładowo, gdy specjalista może sam podejmować decyzje dotyczące swojego działania (wybór rozwiązań technicznych, sposobu obsługi klienta) czuje się traktowany jak ekspert w danej dziedzinie, a nie tylko jako wykonawca poleceń. 

Regularna informacja zwrotna

Każdy powinien wiedzieć, co musi osiągnąć, aby awansować lub dostać podwyżkę. Musi także zostać poinformowany, gdy zrobił coś źle. Regularna, dwustronna wymiana informacji zwrotnej (nie tylko roczna ocena) pozwala pracownikowi czuć się zauważonym i docenionym. Buduje poczucie bezpieczeństwa oraz motywuje do ciągłego doskonalenia swoich umiejętności w oparciu o jasne oczekiwania.

Rozwój i poczucie progresu jako motor motywacji

Brak perspektyw rozwoju jest wymieniany jako jedna z trzech głównych przyczyn rezygnacji z pracy w 2025 roku. W świecie zdominowanym przez AI, kompetencje dezaktualizują się szybciej niż kiedykolwiek, dlatego „uczenie się w przepływie pracy” (proces zdobywania wiedzy i umiejętności w trakcie wykonywania codziennych zadań) staje się jedyną skuteczną metodą utrzymania zaangażowania i zwiększenia motywacji pracowników. Dziś firmy powinny stawiać na elastyczny rozwój, np poprzez wybór szkoleń podnoszących kompetencje. Ważne, aby szkolenia pozwalały rozwinąć nowe umiejętności, wzmocnić kompetencje i dawały poczucie, że idzie się do przodu. 

Z kolei najlepszym sposobem na zatrzymanie dobrych, wyszkolonych pracowników jest umożliwienie im zmiany stanowiska wewnątrz tej samej organizacji. Jeśli pracownik znajdzie nowe wyzwania u siebie, nie będzie ich szukał u konkurencji. 

Relacja z przełożonym – najczęściej pomijany czynnik motywacyjny

Jeśli pracownik nie ma dobrej relacji z przełożonym lub zespołem, trudno oczekiwać od niego zaangażowania i motywacji do działania. Nawet najwyższa podwyżka nie zastąpi poczucia bycia szanowanym i rozumianym. To właśnie bezpośredni lider ma największy wpływ na codzienne samopoczucie pracownika. Może być jego największym motywatorem lub głównym powodem, dla którego zacznie on przeglądać oferty konkurencji.

Sprawiedliwość i transparentność

W 2026 roku jawność wynagrodzeń przestaje być „dobrą praktyką”, a staje się zarówno wymogiem prawnym, jak i rynkowym standardem. Unijna dyrektywa wprowadza obowiązek ujawniania przez pracodawców informacji o stawkach płacowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych oraz zapewnia pracownikom prawo do informacji o wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach. Ludzie nie oceniają swojej pensji w oderwaniu od otoczenia, a gdy pojawia się poczucie niesprawiedliwości, motywacja spada niemal natychmiast, często szybciej niż w przypadku braku podwyżki czy premii. Dlatego nowoczesne systemy motywacyjne coraz rzadziej traktują wynagrodzenie jako jedyny argument za pozostaniem w firmie. Płaca staje się punktem wyjścia, elementem szerszej propozycji wartości dla pracownika, jednak znaczenie zyskuje spójność i uczciwość systemów podwyżek oraz premii opartych na jasno określonych kryteriach i mierzalnych celach. Pracownicy chcą wiedzieć nie tylko ile mogą zarobić, ale także dlaczego ktoś zarabia więcej i co realnie wpływa na wzrost wynagrodzenia. 

Budowanie kultury bezpieczeństwa psychologicznego

Jednym z najważniejszych odkryć ostatnich lat w dziedzinie zarządzania, potwierdzonym przez badania Amy Edmondson z Harvard Business School, jest istotna rola bezpieczeństwa psychologicznego w budowaniu wysokowydajnych zespołów. W praktyce oznacza to, że pracownicy czują się swobodnie w miejscu pracy, gdy mogą przyznać się do błędu, zadać trudne pytanie albo zaproponować nowy pomysł bez obawy przed krytyką, ośmieszeniem czy negatywnymi konsekwencjami. Co ciekawe, zespoły, w których panuje wysoki poziom bezpieczeństwa psychologicznego, częściej mówią o błędach, ale właśnie dlatego działają skuteczniej. Problemy są szybciej zauważane, omawiane i naprawiane, a organizacja uczy się na bieżąco. Tam, gdzie tego bezpieczeństwa brakuje, pojawia się tzw. cisza organizacyjna. 

Chcesz przełożyć wiedzę o motywacji na codzienne decyzje menedżerskie?

Sprawdź szkolenia z zarządzania, które uczą, jak budować długoterminowe zaangażowanie zespołu w praktyce

Motywacja w zespołach hybrydowych i rozproszonych

Możliwość pracy zdalnej i jej spopularyzowanie spowodowało, że coraz częściej organizacje działają w ramach zespołów rozproszonych. Skuteczne motywowanie pracowników zdalnych i hybrydowych pokazuje, że efektywne zarządzanie zaangażowaniem pracowników w tych modelach wymaga nieco innego podejścia niż w tradycyjnym środowisku biurowym. Praca na odległość, choć daje elastyczność i większą autonomię, niesie ze sobą szereg wyzwań, które bez odpowiednich działań mogą prowadzić do spadku motywacji, poczucia izolacji oraz osłabienia więzi z organizacją. Istotnym wyzwaniem jest ograniczona możliwość odczytywania sygnałów niewerbalnych. W komunikacji online trudniej zauważyć zmęczenie, spadek motywacji czy narastające napięcia w zespole. Przez to menedżerowie muszą wykazywać się większą uważnością i świadomie dbać o regularny kontakt z pracownikami. Praca z domu często prowadzi do wydłużenia czasu pracy, przeciążenia obowiązkami i trudności z regeneracją. 

Skuteczne motywowanie pracowników w modelu hybrydowym opiera się przede wszystkim na zapewnieniu odpowiednich warunków do pracy (dostęp do sprawnych narzędzi, nowoczesnego sprzętu oraz rozwiązań technologicznych), które ułatwiają komunikację i współpracę oraz dają poczucie sensu wykonywanych zadań. Równie ważny jest rozwój. Możliwość uczestnictwa w szkoleniach online, zdobywania nowych kompetencji i jasno określone ścieżki kariery wzmacniają poczucie wartości i wpływają na przyszłość zawodową. Pracownicy, którzy widzą, że firma inwestuje w ich rozwój, częściej angażują się w realizację celów organizacji.

W środowisku zdalnym feedback staje się podstawowym narzędziem zarządzania motywacją. Jasne komunikowanie oczekiwań, docenianie postępów oraz szybkie reagowanie na trudności pomagają pracownikom zachować poczucie bezpieczeństwa. 

W praktyce skuteczne motywowanie zespołów zdalnych i hybrydowych wymaga świadomych działań zarówno online, jak i stacjonarnych. Regularne spotkania zespołowe, rozmowy jeden na jeden oraz dbałość o transparentną komunikację pomagają ograniczyć poczucie izolacji i wzmacniają relacje.  Do budowania więzi można wykorzystać wirtualne przerwy na kawę (np. na platformie typu Teams), które zastępują nieformalne interakcje biurowe. Nowoczesne firmy tworzą osobne budżety na dofinansowanie ergonomicznego wyposażenia stanowisk domowych, energii czy nawet posiłków. Wszystkie te działania są traktowane jako realna oznaka troski pracodawcy. 

Firmy, które potrafią zadbać o work-life balance, rozwój kompetencji, regularny kontakt i poczucie wspólnoty, zyskują bardziej zaangażowanych, lojalnych i efektywnych pracowników, niezależnie od tego, gdzie wykonują oni swoją pracę.

Różnice pokoleniowe w motywowaniu pracowników

Różnice pokoleniowe, których doświadczamy najczęściej w dużych organizacjach, stanowią wyzwanie dla wielu menadżerów. W jednym miejscu spotykają się osoby o odmiennych doświadczeniach, wartościach, a także stylach pracy. To, co mobilizuje jednych, dla innych bywa obojętne albo wręcz zniechęcające, dlatego szukając odpowiedzi na to, jak zmotywować pracowników, warto wziąć pod uwagę także ten aspekt. 

Jak motywować pracowników z pokolenia Z?

Przedstawiciele pokolenia Z (urodzeni między 1997 a 2012) oczekują szybkiej informacji zwrotnej i realnego wpływu na to, co robią. Motywuje ich możliwość uczenia się w praktyce, praca projektowa oraz jasna perspektywa rozwoju. Zamiast obietnic „za kilka lat”, lepiej działa konkret, czyli nabycie nowej umiejętności, udział w ciekawym zadaniu, odpowiedzialność za fragment projektu. 

Czego oczekują millenialsi od pracodawcy i przełożonego?

Millenialsi zwracają uwagę na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Motywuje ich poczucie partnerskiego traktowania, sens pracy i możliwość rozwoju bez konieczności ciągłej walki o uznanie. Cenią liderów, którzy potrafią rozmawiać, tłumaczyć decyzje i doceniać wysiłek, a nie tylko wyniki. Przykład? Pracownik z tego pokolenia chętniej angażuje się w projekt, gdy rozumie jego cel biznesowy i widzi, że jego opinia realnie wpływa na przebieg działań.

Jak nie demotywować doświadczonych pracowników 40+?

Doświadczeni pracownicy oczekują szacunku dla wiedzy, stabilności i jasnych zasad. Demotywuje ich pomijanie w decyzjach, nadmierna kontrola oraz komunikaty sugerujące, że „nowe zawsze znaczy lepsze”. W ich przypadku motywację buduje się poprzez zaufanie, możliwość dzielenia się doświadczeniem i realny wpływ na funkcjonowanie zespołu. Dobrym rozwiązaniem bywa włączenie ich w rolę mentorów przy ważnych projektach, zamiast ograniczania ich roli do wykonywania poleceń.

Najczęstsze błędy menedżerów w motywowaniu zespołu

Efektywne zarządzanie zespołem to wyzwanie, które wymaga wiedzy, ale i doświadczenia. Niestety, nawet najbardziej doświadczonym liderom zdarzają się błędy, które w konsekwencji mają negatywny wpływ na motywację pracowników. O jakich błędach mowa?

• Wyznaczanie niejasnych celów i priorytetów, przez co zespół działa chaotycznie i nie wie, co jest najważniejsze.
• Brak informacji zwrotnej (feedback). Powoduje to, że pracownicy nie wiedzą, jak radzą sobie z zadaniami.
• Brak jasnych, klarownych instrukcji.
• Mikrozarządzanie i nadmierna kontrola, co przejawia się brakiem zaufania do pracowników.
• Brak wsparcia, mentorstwa i nieudzielanie pomocy.
• Ignorowanie potrzeb rozwojowych pracowników, brak szkoleń, awansu.
• Brak doceniania i uznania
• Brak regularnych podwyżek wynagrodzenia.

Jak mierzyć poziom motywacji i zaangażowania pracowników?

Mierzenie poziomu motywacji pracowników to fundament skutecznego zarządzania zespołem i budowania kultury organizacyjnej opartej na motywacji i satysfakcji. Poziom motywacji i zaangażowania pracowników najlepiej mierzyć poprzez połączenie różnych, uzupełniających się metod. Oto kilka najpopularniejszych: 

• Coroczne badania zaangażowania – rozbudowane ankiety, które pozwalają ocenić poziom motywacji, satysfakcji i doświadczeń pracowników w dłuższej perspektywie oraz zidentyfikować obszary wymagające zmian.
• Ankiety pulsacyjne  – krótkie i regularne badania nastrojów zespołu. Umożliwiają szybkie wychwycenie spadków motywacji i pozwalają na bieżąco reagować na problemy.
• Wskaźnik eNPS (Employee Net Promoter Score) – proste narzędzie mierzące lojalność pracowników i ich skłonność do polecania firmy jako miejsca pracy. Opiera się na prostym pytaniu: „Jak prawdopodobne jest, że polecisz naszą firmę jako miejsce pracy znajomemu/rodzinie?” (w skali 0-10).
• Gallup Q12 – zestaw 12 sprawdzonych pytań koncentrujących się na najważniejszych potrzebach pracownika, takich jak poczucie sensu pracy, relacje w zespole i możliwości rozwoju.
• Exit interview (rozmowa pożegnalna) – rozmowy z pracownikami odchodzącymi z firmy, które pomagają zrozumieć realne przyczyny spadku motywacji i wskazują obszary do poprawy w organizacji.

Jak szkolenia menedżerskie wspierają długoterminową motywację pracowników?

Wielu menedżerów wie, co wpływa na motywację pracowników, ale ma trudność z przełożeniem tej wiedzy na codzienną praktykę. Właśnie w tym miejscu istotną rolę odgrywają dobrze zaprojektowane szkolenia menedżerskie z zarządzania, które uczą nie tylko teorii motywowania, ale przede wszystkim pracy na realnych sytuacjach z zespołem.

Przykładem może być szkolenie zamknięte „Motywowanie pracowników poprzez ocenianie i zarządzanie sytuacyjne”, które koncentruje się na dopasowaniu stylu zarządzania do poziomu kompetencji i zaangażowania pracownika. Uczestnicy uczą się, jak:

• rozpoznawać, kiedy pracownik potrzebuje wsparcia, a kiedy autonomii,
• prowadzić rozmowy oceniające, które wzmacniają motywację, zamiast ją osłabiać,
• wykorzystywać ocenę okresową jako narzędzie rozwoju, a nie kontroli,
• elastycznie reagować na zmiany postawy pracownika, spadek zaangażowania lub przeciążenie.

Takie podejście idealnie wpisuje się w koncepcję motywacji jako procesu, a nie jednorazowego bodźca. Menedżer przestaje działać schematycznie i zaczyna świadomie dobierać narzędzia do konkretnej osoby i sytuacji.

Zarządzanie motywacją to kompetencja, której można się nauczyć.

Poznaj szkolenia otwarte, które pomagają menedżerom działać skutecznie w realnych sytuacjach zespołowych

Przeczytaj na naszym blog również:

• Motywacja w pracy - 7 czynników, które motywują nas do działania
• Jak motywować pracowników do efektywnej pracy? Poznaj zasady i przykłady
•  Co Cię motywuje do pracy - jak odpowiedzieć na pytanie o motywację podczas rozmowy kwalifikacyjnej
   

Źródła: 

1. https://gazeta.sgh.waw.pl/meritum/raport-work-war-z-glos-pokolenia-z-na-rynku-pracę, dostęp: 22.01.2026. 

Maciej Firlit

O autorze:
Założyciel i Prezes Zarządu AVENHANSEN Sp. z.o.o. z ponad 20-letnim doświadczeniem w branży szkoleniowej. Przeszedł wszystkie szczeble kariery zawodowej od sekretarza, przez HR-Managera, po Dyrektora i Prezesa Zarządu. Duży nacisk kładzie na wysoką jakość obsługi klienta. Jego liberalne podejście do zarządzania, bazujące na partnerstwie, słuchaniu innych i dyscyplinie jakościowej, przyczyniło się do sukcesu firmy AVENHANSEN. Jest precyzyjny, nie akceptuje półśrodków i dróg na skróty. Prywatnie największą radość czerpie z podróżowania i obcowania z naturą.

Więcej informacji: Maciej Firli