Chyba każdy już słyszał to zdanie: „Przychodzimy do firmy, a odchodzimy z powodu szefa”. Dzieje się tak, ponieważ to właśnie bezpośredni przełożony tworzy atmosferę pracy. Od niego zależy, czy pracownik może się rozwijać, czy jest doceniany, czy ma poczucie bezpieczeństwa, wizję celu, a reguły pracy uważa za czytelne. Wielu szefów mówi, że to przesada, że ludzie pracują po prostu dla pieniędzy…
Pieniądze, pieniądze, pieniądze…
Czy to prawda? Do pewnego stopnia tak. Czyli krótko mówiąc, jeśli pracownik będzie zarabiał tak mało, że nie wystarczy mu na wakacje i angielski dla dzieci, inne sposoby motywowania nie będą działały. Według Herzberga pieniądze są jednak czynnikiem higienicznym, a nie motywacyjnym. Oznacza to, że bez nich w ogóle nie zaczniemy rozmowy o motywacji. Muszą być. I to na tyle duże, by wszelkie podstawowe potrzeby oraz niektóre dodatkowe, takie jak choćby niewielka inwestycja w rozwój i odpoczynek, była wykonalna. Jeśli tak się dzieje, można dopiero rozważać, co innego ma zrobić szef, żeby zatrzymać utalentowanego pracownika. Co może zrobić poza przyznaniem premii lub podwyżką ...
Druga prawda jest jednak taka, że jeśli pracownik otrzymuje godziwe wynagrodzenie, ale środowisko pracy jest niesprzyjające, żadna premia ani podwyżka go nie zatrzymają.
Dlatego przyjrzyjmy się sytuacji, gdy pieniądze są mniej więcej w porządku. Oczywiście, każdy z nas chciałby zarabiać więcej. To naturalne. Ale powiedzmy, że rozważamy przypadek, gdy na danym stanowisku w przybliżeniu w innych miejscach też tyle się zarabia. Może gdzie indziej dają trochę wyższe pensje, owszem. Ale nawet w takiej sytuacji możemy zatrzymać naszych pracowników, musimy tylko postarać się o czynniki pozafinansowe. Jako szef zadaj sobie takie pytanie: czy jeśli Twój pracownik dostanie gdzie indziej 15 procent więcej, to zaryzykuje i odejdzie? Jeśli tak, to znaczy, że jako lider nie zrobiłeś wystarczająco wiele, by go zatrzymać.
I tu przydaje nam się książka „Motywacja pod lupą”. To książka napisana przez polskich autorów - Annę Niemczyk, Andrzeja Niemczyka i Jana Mądrego. Jest o tyle ciekawa, że powstała po przeprowadzeniu wieloletnich badań nad motywacją wśród polskich pracowników. Badanie zaczęło się przed kryzysem 2008, a potem zostało powtórzone na jego początku.
Na podstawie swojego doświadczenia menedżerskiego i szkoleniowego oraz przeprowadzonych badań autorzy wyłonili trzynaście reguł motywowania pozafinansowego, na które mamy wpływ jako szefowie. Dodają od razu, że tę listę można poszerzać i modyfikować, jednak warto nieustannie o niej pamiętać, ponieważ szefowie, którzy tak postępują, osiągają wiele.
Trzynaście reguł motywacji
Na co zatem wskazywali polscy pracownicy?
- Motywowanie wymaga prawidłowej komunikacji
- Motywowanie zacznij od siebie
- Nie motywuj bez podania celu
- Nieosiągalne cele demotywują
- Wspólne określenie celu motywuje
- Nie motywuj innych, dopóki nie poznasz ich potrzeb
- Motywuj, umożliwiając rozwój
- Nie oczekuj, że motywacja trwa wiecznie
- Motywuj, dostrzegając sukcesy
- Etyczne współzawodnictwo motywuje
- Elitarność jest źródłem motywacji
- Przynależność do grupy motywuje
- Motywowanie wymaga dobrej atmosfery
Oczywiście, nie zawsze można zwracać uwagę na wszystko, jednak niektóre z tych elementów są szczególnie istotne.
I tak: nie ma relacji bez komunikacji. Ludzie potrzebują wiedzy na temat tego, co się dzieje w firmie. Chcą informacji na temat zmian, a także na temat szerszego kontekstu stawianych zadań i celów. Z moich doświadczeń wynika, że podczas szkoleń najczęściej pracownicy skarżą się na to, że muszą coś zrobić w jakiś określony sposób, nie wiedząc dlaczego. Nie dość, że czują się wówczas traktowani przedmiotowo i ich motywacja spada, to jeszcze wykonują zdania nie do końca dobrze, bo nie rozumieją dokładnie ich sensu.
Kolejna sprawa to informacja zwrotna. Szefowie często uważają, że przecież wiadomo, kiedy pracownik wykonuje swoje zadania dobrze, a kiedy źle i nie ma co się nad tym rozwodzić. Często unikają sytuacji, gdy muszą przedstawić swoje uwagi lub przekazują je skrótowo, co - zwłaszcza w przypadku krytyki - może rujnować motywację pracownika. Zasady udzielania krytyki są bardzo ściśle określone, np. nie na forum, tylko w cztery oczy, najlepiej od razu po zdarzeniu, a nie po tygodniu, bez oceniania tylko z przedstawieniem faktów i pokazaniem konsekwencji itd…
W sumie szefowie mogą zrobić naprawdę wiele, by mieć zmotywowanych pracowników. Mogą rozmawiać z nimi o celach i zachęcać do ich formułowania. Mogą pytać, jakie są ich potrzeby, nie tylko rozwojowe - czasem elastyczny czas pracy może być bardzo istotnym motywatorem. Mogą zachęcać ich do udziału w grupach eksperckich lub - w przypadku osób o innym temperamencie - do tworzenia samodzielnych projektów.
Zainteresowanych tym tematem możemy pokierować do książek (wspomniana już „Motywacja pod lupą”, ale też „Zatrzymaj najlepszych” autorstwa Beverly Kayle i Sharon Jordan-Evans czy „Zmotywuj się!” Tamary Lowe), albo na nasze szkolenia. Tym bardziej, że nachodzi era pracownika. Pracodawcom coraz częściej zależy na tym, by dobrzy specjaliści pozostali w firmie, dzieląc się swoją wiedzą i doświadczeniem z innymi. Najgorszy scenariusz to taki, gdy dobry specjalista po paru latach pracy decyduje się wesprzeć szeregi konkurencji.
Anita Chmara, certyfikowany coach ICC, Trener AVENHANSEN®
Przeczytaj więcej na: http://szkolenia.avenhansen.pl/trenerzy/agnieszka-olejnik.html
Zajmuje się rozwojem osobistym i zawodowym ludzi w organizacjach, a także całych organizacji. Pracuje na rzecz doskonalenia umiejętności menedżerskich, sprzedażowych, budowania relacji, właściwej komunikacji ze środowiskiem wewnętrznym i zewnętrznym.
