Jak badać efektywność szkoleń miękkich

To jedno z najtrudniejszych zadań, często uważane za niemożliwe do realizacji. Najczęściej stosowany do tego celu jest model Kirkpatricka, który ocenia bezpośrednią reakcję na szkolenie, proces uczenia się, zmiany w zachowaniu się uczestników szkolenia oraz ich wyniki pracy. Nie da się ukryć, że proces takiej analizy efektów szkolenia jest bardzo czasochłonny i kosztowny, jednak przy planowaniu pakietów szkoleń i dłuższych procesów szkoleniowych jest jak najbardziej korzystny dla organizacji. Dlaczego? Z jednej strony uzyskujemy potwierdzenie dla zasadności realizacji szkoleń, z drugiej strony mamy dostęp do informacji jak w przyszłości poprawić efektywność szkoleń, na co zwrócić uwagę, które elementy powielać, a które odrzucić.

 

Pierwszy krok to zadania, które trzeba podjąć jeszcze przed planowanym projektem. Przede wszystkim jest to przeprowadzenie Badania i Analizy Potrzeb Szkoleniowych (IATN). Najczęściej stosuje się tu takie narzędzia jak: ankiety i wywiady bezpośrednie. Zebranie takich danych jest warunkiem stworzenia planu szkoleń, które są dopasowane do potrzeb konkretnej organizacji. Daje to też możliwość ustalania komplementarnych do wyników programów szkoleniowych, które realizować będą postawione cele. To zadania na czas przed szkoleniem.

 

Po szkoleniu natomiast konieczna jest ocena realizacji. I tu właśnie mamy do czynienia z czteropoziomowym modelem oceny efektywności szkoleń Kirkpatricka. Cztery poziomy to kolejne kroki w analizie, gdzie każdy z nich jest niemniej ważny, ale też każdy kolejny jest trudniejszy do oceny.

  1. Ocena bezpośredniej reakcji na szkolenie To podstawowa ocena, która bada stopień zadowolenia klienta (uczestnika szkolenia) z programu, w którym bierze udział. Ważne, by reakcja ta była pozytywna, choć nie jest to wystarczające do przyswojenia wiedzy, jednakże jest to warunek konieczny. Najczęściej jako narzędzie stosuje się tu ankietę, badającą satysfakcję ze szkolenia.
  2. Ocena procesu uczenia się Uczenie to nie tylko przyswajanie wiedzy, ale też wyćwiczenie nowych umiejętności, co w przypadku szkoleń miękkich jest zdecydowanie priorytetowe. Najczęściej wyniki badania uzyskuje się tu poprzez testy wiedzy i umiejętności (porównanie ich do pre-testów wykonanych przed szkoleniem), obserwację bieżącą, panele dyskusyjne z uczestnikami szkolenia
  3. Ocena zmian w zachowaniu się uczestników szkolenia Ten etap bada, czy szkolenie skutkuje zmianami w zachowaniach uczestników szkolenia. W związku z tym prowadzi się bieżącą obserwację, a także analizy case study i rozmowy
  4. Ocena wyników pracy uczestników szkolenia Najtrudniejszy etap, który ma na celu sprawdzić, w jaki sposób uczestnictwo danej osoby w procesie szkoleniowym, przyczyniło się do sukcesów i skuteczności działań organizacji (np. zwiększenie zysków, zwiększenie produkcji, wzrost sprzedaży, lepsza jakość usług, poprawa atmosfery, wydajności itp). Stosujemy tu obserwację, analizę wskaźników twardych, badania grup kontrolnych.

 

Wszystkie elementy oceny efektywności szkoleń muszą być wsparte działaniami kadry kierowniczej. Sama chęć do zmiany osób szkolących się nie jest wystarczająca (choć konieczna). Menedżerowie muszą pamiętać o tym, by panowała sprzyjająca do zmian atmosfera, i aby każda pozytywna zmiana była wynagradzana, bo sprzyja to utrwaleniu wzorca. Często dużym wsparciem dla menedżerów są doradcy, którzy pomogą im w zrozumieniu procesu zmian i będą wspierać ich w działaniach rozwojowych na rzecz podnoszenia konkurencyjności organizacji poprzez coaching.

 

Zapraszam na szkolenia

Aleksandra Chrapko

 

Sprawdź teraz naszą ofertę

Szkolenia otwarte z zarządzania

 


 

Powrót do strony z artykułami

 


 

Jak badać efektywność szkoleń miękkich
Oceny: 4 z 5 z 41 głosów