Artykuł: Co się kryje za pojęciem kompetencje pracownika?

Podczas rekrutacji kandydatów do pracy skupiamy się rzecz jasna na znalezieniu osoby najbardziej zbliżonej do naszych oczekiwań. W sytuacji gdy aplikant spełni warunki formalne stanowiska, to znaczy będzie prezentował pożądane przez nas kwalifikacje, posiadał odpowiednie doświadczenie zawodowe a także pozytywnie zaprezentuje się podczas rozmowy kwalifikacyjnej, wówczas, zazwyczaj proponujemy zainteresowanemu pracę. Jednak nasze oczekiwania i wymagania nie kończą się na tym etapie. Zatrudniona już osoba, a dokładnie jej praca mają przynosić określone i wymierne rezultaty, co wydaje się zresztą dość oczywiste bowiem właśnie dla tych celów zaoferowaliśmy stanowisko. Wypełnianie swoich obowiązków jest zaś możliwe dzięki kompetencjom pracownika, które predestynują jego działania, decyzje czy też relacje z kolegami.

Powyżej wymienione kompetencje oznaczają: zarówno wiedzę jak i wszelkie uzdolnienia, zainteresowania, style postępowania, umiejętności ale także cechy charakterologiczne oraz wszelkie inne cechy używane czy też rozwijane w procesie pracy. Co istotne, wymieniane sprawności pomagają w osiąganiu przez firmę założonych wcześniej rezultatów i wyników. Aby możliwym stało się ocenienie potencjału i możliwości kapitału ludzkiego w organizacji, należy opracować system kompetencyjny, co oznacza konieczność dookreślenia krytycznych umiejętności, a także cech pożądanych w danej firmie i na danym stanowisku. Jest to możliwe poprzez opracowanie stanu idealnego, to znaczy określenie i wyznaczenie kompetencji, które uznamy za optymalne i nieodzowne na poszczególnych stanowiskach pracy oraz zestawienie ich, a tym samym porównanie ze stanem rzeczywistym zastałym w przedsiębiorstwie. Wiedza uzyskana z analizy potencjału ludzkiego pozwoli na dookreślenie obszarów, w których pracownik nie do końca wykorzystuje swoje możliwości, pokaże też, jakie są jego szanse rozwojowe ale podkreśli również te obszary, w których zatrudniony świetnie się sprawdza, wykorzystując sto procent swoich możliwości. Warto także wyjaśnić terminy kluczowe do zrozumienia istoty problemu kompetencji. Literatura przedmiotu pozwala nam na zapoznanie się z licznymi podziałami i rozróżnieniami. I tak na przykład możemy przeczytać o kompetencjach podstawowych i wyróżniających, czy za M. Armstrongiem rozróżnić kompetencje: a) ogólne i szczegółowe, b) progowe oraz te dotyczące działania, c) różnicujące. Przyjmijmy jednak podział kompetencji na: kluczowe, funkcjonalne oraz hierarchiczne.

Kompetencje kluczowe, czasami nazywane krytycznymi to tak naprawdę podstawa pracy zespołów. Pozwalają one bowiem na budowanie spójnej oraz jednolitej kultury organizacyjnej firmy, niezależnie od faktu, jakie miejsce w hierarchii zajmuje poszczególny zatrudniony, oraz jakimi zadaniami się zajmuje. Kompetencje kluczowe pozwalają na określenie cech wspólnych dla przedsiębiorstwa, wypracowanie kryteriów wspólnych dla wszystkich pracowników, nawet w sytuacji kiedy ich działania i obowiązki są różne.

Kompetencje funkcjonalne stanowią grupę bardziej specyficzną. Są to te cechy, które są niezbędne już na konkretnych stanowiskach, czy konkretnych obszarach działania w firmie. Często doprecyzują one, dookreślają kompetencje kluczowe.

Kompetencje hierarchiczne są zaś zależne od roli, jaką dany pracownik pełni w firmie. Kolejny podział warty wyróżnienia to ten na kompetencje jednopoziomowe i wielopoziomowe. Te pierwsze to cechy i umiejętności behawioralne niezbędne do budowania relacji wewnętrznych zespołu. Kompetencje wielopoziomowe to zaś te stosowane w organizacjach rozbudowanych, gdzie należy dokonać podziału umiejętności zależnie od stanowisk, obowiązków, a do każdego poziomu zawodowego stosujemy inne wyznaczniki behawioralne. Aby zobrazować wskazane przed chwilą rozróżnienie, proszę przyjrzeć się poziomowemu podziałowi kompetencji związanymi z pracą z ludźmi.


Kompetencja: Zarządzanie relacjami międzyludzkimi

  • Poziom pierwszy: budowanie relacji wewnętrznych
  • Poziom drugi: budowanie relacji zewnętrznych
  • poziom trzeci: rozwijanie i podtrzymywanie relacji zewnętrznych


Kompetencja: Praca zespołowa

  • Poziom pierwszy: bycie członkiem zespołu
  • Poziom drugi: wspieranie, pomoc pozostałym członkom zespołu
  • Poziom trzeci: wyznaczanie kierunków aktywności: działania i postępowanie


Kompetencja: Oddziaływanie i wywieranie wpływu na innych

  • Poziom pierwszy: pozytywne wpływanie na pozostałych członków zespołu
  • Poziom drugi: wpływ na opinie i zdanie osób w zespole
  • Poziom trzeci: zmienianie i przekształcanie poglądów i opinii innych osób


Wydaje się jednak, ze opisane, w sposób tak ogólnikowy poziomy kompetencji, nie ukazują nam konkretnych zachowań pożądanych na poszczególnych szczeblach. Dlatego też warto byłoby przyjrzeć się konkretnym charakterystykom kompetencji związanych z zarządzaniem relacjami międzyludzkimi, tak aby mieć pełny obraz ich rzeczywistych zastosowań. Na poziomie pierwszym, na którym pracownik powinien budować relacje wewnętrzne, możemy wyróżnić takie oto umiejętności: osoba zatrudniona powinna być towarzyska i otwarta, ponieważ pozytywne nastawienie do osób trzecich, pozwoli jej na zawieranie i utrzymywanie kontaktów z innymi. To co jest tutaj szczególnie istotne, to konieczność dostosowywania swojego zachowania oraz sposobu komunikacji do poszczególnych odbiorców, tak aby interakcje międzyludzkie były rzeczywiście pozytywne. Zatrudniona osoba powinna także, wchodzić w kontakty, porozumiewać się z tymi, od których zależy ale też z tymi, którzy polegają na niej. Poziom drugi, w którym pracownik winien budować relacje zewnętrzne, skupia się na rozwijaniu kompetencji związanych z wchodzeniem w interakcje z osobami poza przedsiębiorstwem. Istotne jest tutaj, aby zatrudniony zdawał sobie sprawę z rangi tych kontaktów, rozpoznawał ich wpływ na jego działania w firmie. Trzeci poziom dotyczy podtrzymywania relacji zewnętrznych. Oznacza to, że pracownik powinien nie tylko dostosowywać poziom komunikacji do rozmówcy, ale również uwzględniać fakt, że osoby spoza przedsiębiorstwa mogą kierować się inną kulturą w organizacji. Co więcej, świadoma osoba będzie starała się wykorzystać różne sytuacje do kontaktów biznesowych, biorąc pod uwagę także kwestie mniej sformalizowane takie jak imprezy integracyjne czy spotkania przy lunchu.

Naturalnie zdaję sobie sprawę, że teoria nie brzmi dla nikogo zbyt zachęcająco. Jednak właśnie w przypadku kompetencji, jest ona niezwykle istotna i nieodzowna w pracy każdej osoby delegującej innymi. Okazuje się bowiem, że w definicji słowa kompetencja znajduje się dosłownie wszystko, co określa daną osobę i sprawia, że jest ona dobrym bądź dość przeciętnym pracownikiem.

 

 

 


 

Powrót do strony z artykułami

 

 

 


 

Artykuł: Co się kryje za pojęciem kompetencje pracownika?
Oceny: 0 z 5 z 0 głosów